歐盟強迫勞動法規：強迫勞動是什麼？認識定義與八類風險警訊

強迫勞動（Forced Labour）｜非自願工作 × 懲罰威脅 × 勞動人權

什麼是強迫勞動？只有暴力威脅才算嗎？扣留身分文件、債務束縛、欺騙性招聘或扣留工資，與強迫勞動有什麼關係？

強迫勞動的核心，是以懲罰或不利後果相威脅，要求個人從事非其自願提供的工作或服務。辨識時，需要同時關注勞工是否出於自由意願，以及是否因威脅或控制而無法拒絕或離開工作。

了解強迫勞動的定義與風險警訊，有助於企業、人力資源、採購及供應鏈管理人員檢視招聘與勞動管理中的人權風險。

強迫勞動重點資訊

歐盟相關規章採用 ILO 第 29 號公約的強迫勞動定義。其核心概念包含兩個要素：

因此，辨識強迫勞動不能只看工作名稱或是否簽署契約，更需要了解勞工實際上能否自由作出選擇。

ILO 第 29 號公約提供強迫勞動的基本定義；第 105 號公約則進一步涉及廢除特定形式的強迫勞動。兩者是理解相關國際勞動標準的重要基礎。

以下八類情況可作為辨識風險的切入點，並非完整清單。是否構成強迫勞動，仍需結合具體情境，確認是否存在非自願工作與懲罰威脅。

透過暴力、恐嚇或威脅迫使勞工工作，是需要優先關注的警訊。辨識重點包括勞工是否因害怕受到傷害或報復，而無法拒絕工作或離開。

當債務被用來控制勞工，使其必須持續工作、無法自由離開時，可能形成強迫勞動風險。重點不只是有無債務，而是債務是否成為限制選擇的工具。

扣留身分文件、限制移動或阻止勞工離開，都是需要注意的控制方式。應關注勞工是否能自行取得文件，以及是否具有實際的行動自由。

招聘時提供不實資訊或虛假承諾，可能影響勞工對工作的自由選擇。若到職後發現條件不符，卻又因威脅或控制而無法離開，便需要進一步檢視強迫勞動風險。

惡劣的工作或生活環境是重要警訊。除了檢視環境本身，也需了解勞工是否被迫接受，以及是否因限制或威脅而無法離開。

過度加班、無法休息或被迫延長工作時間，可能涉及勞動權益與強迫勞動風險。辨識時，應特別關注勞工能否拒絕，以及拒絕後是否會受到懲罰或威脅。

當工資或福利被用來迫使勞工留下或繼續工作時，可能成為控制手段。應了解扣留的原因，以及是否因此限制勞工終止工作的自由。

其他剝削或不人道對待，也可能與強迫勞動同時出現。辨識時，應綜合考量勞工所受的壓力、控制方式與實際選擇能力。

風險警訊是進一步了解情況的起點，不能只憑單一表面現象作出結論。

例如，惡劣工作條件、長時間工作或工資爭議，都需要被重視；是否構成強迫勞動，則需進一步判斷勞工是否被迫工作，以及是否受到懲罰威脅。

辨識時可聚焦以下問題：

強迫勞動的核心，是個人在懲罰威脅下，被要求從事非其自願提供的工作或服務。判斷時需同時關注非自願性與懲罰威脅。

可能。控制手段不只包含暴力，也可能涉及債務束縛、扣留文件、限制移動或以扣留工資迫使勞工繼續工作。

不能僅憑契約判斷。仍需了解招聘資訊是否真實，以及勞工在實際工作過程中，是否因威脅或控制而無法自由選擇。

不能僅憑加班時間判定。過度加班是需要關注的警訊，還需了解勞工是否能拒絕，以及拒絕後是否會遭受懲罰或威脅。

若扣留文件使勞工無法自由移動或離開工作，便可能成為控制手段。判斷重點包括勞工是否能自由取得文件，以及文件保管是否實際限制其自由。

不是。這八類情況是風險辨識的切入點，並非完整清單或自動認定標準。實際判斷仍需依強迫勞動定義，綜合評估具體事實與控制情境。